Avocat ruptures du contrat Lyon
La rupture à l'amiable
En droit du travail, le salarié et son employeur peuvent toujours décider de rompre le contrat de travail d'un commun accord.
Aucune forme n'est imposée. Toutefois, l'écrit est très fortement recommandé.
Ce mode de rupture est extrêmement rare.
Dans les faits, le salarié n'accepte ce mode de rupture que lorsqu'il est certain de retrouver un emploi.
En effet, contrairement à la rupture conventionnelle, la rupture à l'amiable ne permet pas de percevoir les allocations chômage.
La rupture conventionnelle
Ce mode de rupture a été prévu par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin 2008).
Dans les conditions fixées par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du Travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.
La rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique, à savoir : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention par l'inspection du travail.
Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit au bénéfice de l'assurance chômage.
1. En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée.
Elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention qui est signée par les parties au contrat c'est-à-dire l'employeur et le salarié.
Comme toute convention, la liberté du consentement des parties doit être garantie.
2. Quelle est la procédure ?
L'employeur et le salarié conviennent des principes d'une rupture conventionnelle lors d'un ou de plusieurs entretiens.
Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
- en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Cette liste est consultable dans chaque mairie ou à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
- en présence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié.
3. Quel est le contenu de la convention ?
Cette convention définie les conditions de la rupture, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié.
Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement (voir article L.1234-9 du Code du Travail).
Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail.
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention et jusqu'à la date fixée par sa rupture.
4. Est-il possible de se rétracter ?
À compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 quinze jours calendaires pour exercer ce droit de rétractation.
Pour éviter toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par LRAR ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.
5. En quoi consiste l'homologation de la convention ?
À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à la DIRECCTE, avec un exemplaire de la convention de rupture.
Cette demande doit être formulée au moyen d'un formulaire règlementaire (CERFA n°14598*01).
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables.
À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.
On parle alors d'homologation « tacite » ou « implicite ».
Si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut alors effectuer un recours contre ce refus d'homologation.
La démission
Une démission est la rupture unilatérale par un salarié de son contrat de travail à durée indéterminée.
Elle doit en principe être fait par écrit et en tout cas démontrer une volonté claire, sérieuse et non équivoque.
Pour l'employeur : vous faites l'objet d'une démission d'un salarié qui est contestée par celui-ci, ou bien un de vos salariés ne se présente pas à son poste de travail sans explication et vous voulez savoir si vous pouvez le considérer comme démissionnaire.
Ces points sont importants car si la démission est reconnue vous n'avez pas d'indemnité à payer et dans le cas contraire la démission est requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec obligation de payer les indemnités légales de licenciement ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le Cabinet de Maître BIAGI saura vous aider à analyser la situation.
Pour le salarié : vous avez donné votre démission sur un coup de tête ou vous avez été forcé à démissionner, Maître BIAGI est là pour vous aider à contester cette démission et à prouver que votre volonté ne répondait pas aux trois critères fondamentaux : volonté claire, sérieuse et non équivoque, et s'analyse donc en un licenciement.
Le licenciement
Aucun salarié ne peut être licencié sans raison. Quel que soit le motif de licenciement : personnel, pour faute ou économique, l'employeur a l'obligation de justifier d'une cause réelle et sérieuse.
Si le juge estime que cette condition n'est pas remplie, l'employeur peut être condamné, à défaut de réintégrer le salarié, au paiement de dommages et intérêts.
Il est donc primordial, que l'on soit employeur ou salarié, de préparer au mieux, avec le concours de son avocat, le dossier qui sera plaidé et soumis à l'appréciation de la juridiction saisie.
Le Cabinet de Maître BIAGI saura vous aider à préparer au mieux la défense de vos intérêts.
Il existe différentes sortes de licenciement, dont les procédures diffèrent.
Le licenciement pour motif personnel disciplinaire :
Il peut avoir pour origine, notamment
- Une cause réelle et sérieuse : il n'existe pas de définition légale, toutefois les tribunaux considèrent qu'une cause réelle est une cause établie, objective et exacte. Le salarié licencié pour cause réelle et sérieuse perçoit une indemnité de licenciement s'il au moins un an d'ancienneté, une indemnité compensatrice de préavis, le solde de ses congés payés.
- Une faute grave : la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. Le salarié licencié pour faute grave ne perçoit ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, mais seulement le solde de ses congés payés.
- Une faute lourde : elle se situe à l'échelon le plus élevé dans la hiérarchie des fautes contractuelles ou disciplinaires, et sanctionne un comportement d'une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit aucune indemnité (de licenciement ou compensatrice de préavis) ni même le solde de ses congés payés.
Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire :
En dehors de toute faute du salarié, certains faits inhérents à sa personne peuvent rendre impossible son maintien dans l'entreprise.
Il peut en être ainsi notamment à la suite d'absences répétées ou prolongées pour maladie rendant nécessaire le remplacement du salarié, ou encore en cas d'inaptitude physique ou d'incompétence professionnelle.
Le salarié licencié perçoit une indemnité de licenciement s'il au moins un an d'ancienneté, une indemnité compensatrice de préavis, le solde de ses congés payés.
Le licenciement pour motif économique :
Un licenciement pour motif économique est un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié, pour une raison d'ordre économique en conformité avec l'article L. 321-1 du Code du travail :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'alinéa précédent.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. »
La prise d'acte de la rupture
La rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur constitue une prise d'acte de la rupture du contrat.
Il ne s'agit donc pas d'une démission.
Le salarié peut saisir le juge afin qu'il statue sur les conséquences de cette rupture.
Ainsi, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.
La prise d'acte peut être envisagée si le salarié reproche à l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Ces manquements particulièrement graves doivent pouvoir être prouvés par le salarié.
La résiliation judiciaire du contrat de travail
L'article 1184 du Code civil permet à l'une ou l'autre des parties à un contrat synallagmatique d'en demander la résiliation judiciaire en cas d'inexécution des obligations découlant du contrat.
En droit du travail, il est permis, tant à l'employeur qu'au salarié de prendre l'initiative de rompre le contrat de travail en demandant devant le Conseil des prud'hommes la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Il est toutefois ici à noter qu'une action en résiliation n'est ouverte à l'employeur, que dans les cas où la loi en dispose comme par exemple pour une rupture anticipée du contrat d'apprentissage.
Dans tous les cas, pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat, il faudra prouver les manquements particulièrement graves commis par l'autre partie au contrat de travail.
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